"בתקופה שבה יש מהפכות ושינויים מהירים בתחום הטכנולוגי, מנהל חייב לזהות ולמפות את השוק ולהכין את הארגון מבעוד מועד לסביבה המשתנה, תוך שינוי במבנה הארגוני והצבת מטרות חדשות", אומר יניב רז, מנכ"ל ארו ישראל, בראיון למגזין "מנהלים", בו הוא מתאר את השינוי הדרמטי שעברה החברה בשנים האחרונות | גלית שפיר
עד לשנת 2011 עיקר עיסוקה של חברת ארו היה בתחום אספקת רכיבי חומרה ותוכנה בהם: שרתים, מסכים, מעבדים, זיכרונות ועוד. באותה תקופה חברות מחשוב נוספות החלו להציע פתרונות זהים בשוק, שפגעו במעמדה של החברה וברווחיות שלה. מציאות זו חייבה חשיבה רעננה וקבלת החלטות להוביל לשינוי משמעותי.
התעקש על ישראל
יניב רז, מנכ"ל ארו ישראל, הבין שהדרך לשמור על יתרון יחסי על פני המתחרים היא באמצעות בידול, והגה רעיון להציע חבילה ללקוח, שתספק פתרון כולל בתחום החומרה, התוכנה והשירות. בראשית הדרך חלק מחברי ההנהלה של ארו העולמית הביעו ספקנות גדולה והיה ברור כי לצורך יישום השינוי המוצע יהיה צורך להרחיב את אחד מהמפעלים הקיימים באזור המזרח התיכון ואירופה. בפני מקבלי ההחלטות עמדו שתי אפשרויות: המפעל בהונגריה או בישראל. אנשי הכספים בחברה דחפו לכיוון הקמת המפעל במזרח אירופה משיקולים כלכליים (עלויות שכירות וכוח אדם זולות משמעותית ומדובר בחיסכון של מאות אלפי דולרים בשנה). יניב רז התעקש על ישראל לא רק משיקולים ציוניים, אלא בעיקר בגלל איכות העובדים הישראליים, היוזמה והחדשנות, שמביאה ערך מוסף עבור הלקוחות.
במשך חודשים התנהלו דיונים ארוכים בין הצדדים, ובסופו של דבר התקבלה הצעתו של יניב רז. בהשקעה של 1.5 מיליון דולר הוקם מרכז אינטגרציה ולוגיסטיקה בין-לאומי בפתח תקווה, על פני שטח של 2,500 מ"ר, שמעסיק 70 עובדים. המרכז מספק ללקוחות שירותי ייצור, הרכבות הפצה בתחום המחשוב לכל מקום בעולם. יניב רז כבר הציב לעצמו את היעד הבא: הבאת המודל העסקי גם לאתרי ארו באירופה.
"בתקופה שבה יש מהפכות ושינויים מהירים בתחום הטכנולוגי, מנהל חייב לזהות ולמפות את השוק והטרנדים המשתנים, ולהעז להכין מבעוד מועד את הארגון לספק מענה לסביבה המשתנה. לעיתים השינויים דורשים שינוי במבנה הארגוני, בסמכויות והצבת מטרות חדשות", אומר יניב רז, בראיון למגזין "מנהלים".
כיצד אתם יוצרים יתרון יחסי בשוק תחרותי?
"אנחנו החברה היחידה שפועלת בתחום שהיא גלובלית. זה מעניק לנו יתרון בכך שאנחנו עובדים עם 1,200 ספקים ולמעלה מ- 100,000 לקוחות בעולם. בנוסף, אנחנו כל הזמן בוחנים איך לחדש ולהרחיב את היצע הפתרונות הטכנולוגיים והאופרטיביים באמצעות פיתוחים חדשניים ושיתופי פעולה עם חברות מובילות, אך אסור לטעות – לגודל יש גם חסרונות מובנים ולכן תפקיד המנהל הוא לראות את עצמו כקטליזטור של שינויים ולא כמתחזק את הקיים".
מה התזמון הנכון להשיק מוצרים חדשים?
"התזמון הנכון להשקת מוצרים או שירותים חדשים הינו בשלבים המוקדמים בקשר עם הלקוחות, כשבאה מצידם דרישה לפתרון טכנולוגי שלא קיים עדיין בשוק. המוצר החדש, שמפותח במיוחד למידותיו של הלקוח, יוצר זכייה אוטומטית בעסקה".
תרבות ארגונית של
הקשבה לעובדים
חברת ארו העולמית פועלת למעלה מ- 70 שנה ומעסיקה 18,500 עובדים ב- 50 מדינות. היקף המכירות השנתי עומד על 24 מיליארד דולר. החברה נכנסה לראשונה לישראל בשנת 2000 עם רכישת מחצית מבעלות של חברת רפק, שפעלה בתחום היבוא והשיווק של רכיבים אלקטרוניים. כעבור שש שנים ארו רכשה את המניות הנוספות ופתחה שלוחה בישראל. באותה שנה יניב רז הצטרף לחברה בתפקיד סמנכ"ל והיה אחראי על הקמת חטיבה עצמאית בתחום המחשוב. בשנת 2012 הוא מונה למנכ"ל ארו ישראל וכעבור שנתיים קודם לתפקידי מפתח בארו העולמית בהם: חבר הנהלה ומנהל משותף של כל אזור EMEA (האחראי על מדינות אפריקה, ישראל וחלק מיבשת אירופה).
שתף אותנו מניסיונך – מהי הדרך הנכונה לנהל ארגון?
“ניהול נכון זה שילוב בין השקעה במשאב האנושי ועמידה ביעדים, תוך יצירת תרבות ארגונית העומדת על הקשבה לעובדים ובמיוחד לאלה שעומדים במגע עם השוק”.
מהו ההבדל בין חברות ישראליות לאירופאיות?
"במדינות רבות באירופה אין את החשיבה היצירתית הישראלית, הסקרנות האישית והעסקית. העובד הישראלי נוהג לשים סימן שאלה על מה שקיים היום במטרה למצוא פתרון חדש, מעניין יותר, יעיל יותר ומוצלח יותר".
מה השיטה הטובה לנהל עובדים?
"עובד תמיד מושפע ממנהלו הישיר. ככל שהעובד תופס את מנהלו כדמות קשובה, תומכת, אוהדת ומעורבת בחייו המקצועיים ואף האישיים, כך ירצה העובד להשקיע יותר. יחס גורר יחס. תמריצים כלכליים, פרסומם והכרה על הצטיינות, מגביר את הרצון של כולם לזכות להכרה דומה".
מהן הטעויות הנפוצות של מנהלים לגבי עובדים?
"בדרך כלל מנהלים נוטים להשוות את איכות תפקוד העובד ביחס לעמיתיו, בעוד שההשוואה הראויה היא תמיד ביחס לעצמו ולהתקדמותו. מאוד חשוב שלמנהל יהיו פרמטרים ברורים להערכה על מנת שלא יושפע מהיבטים כללים כמו נחמדות, שפה יפה, מראה, מעמד סוציו-אקונומי וכיוצ"ב. ואחרון חביב וחשוב, האומץ לומר את הדברים כפי שהם, גם כאשר זה עלול לפגוע ברגשות העובד בעת הערכת תפקוד, כמו משוב תקופתי”.
מהי ההמלצה שלך לצעירים ששואפים להתקדם לתפקידי ניהול?
"לצעירים ושאפתניים הייתי מציע להתאמן על נטילת אחריות ונכונות להיכשל, תוך ניסיון לפתח כלים, שיטות ודרכי עבודה, שישדרגו את הערך שהחברה מספקת ללקוחות בהווה ואלה החדשים".
