"הצבת אתגרים תמידית לעובדים ובניית תרבות ארגונית משתפת היא המפתח להובלת החברה להצלחה", אומר עוזי נבון, מנכ"ל אורקל ישראל, שקובע: "הסוד לניהול מוצלח הוא מתן תחושה לעובדים שהם חלק מחברה מנצחת, שבה לכל אחד מהם יש מרכיב קריטי בהצלחת הארגון" | גלית שפיר
כל מנהל באורקל לומד עד מהרה להפנים את התרבות הארגונית של החברה העולמית. תרבות זו שואבת את השראתה ממייסד החברה, לארי אליסון, אשר הצליח עם הון ראשוני של 1,200 דולר להקים את אחת מחברות התוכנה המובילות בעולם, שמעסיקה כיום כ-140 אלף עובדים ברחבי העולם. אחד הדגשים הוא שכל עובד באשר הוא ירגיש שותף ומחוייב להצלחה זו. זהו גם הקו המנחה בתפיסה הניהולית של עוזי נבון, מנכ"ל "אורקל ישראל" – יצירת תרבות ארגונית של הובלה והצלחה (Winning Company).
לחבק את השינויים באהבה
עוזי נבון החל את דרכו המקצועית כאיש מערכות מידע בצבא קבע ובהמשך הועסק בג׳ון ברייס. כעבור שלוש שנים עבר מהתחום הטכנולוגי לתחום המכירות. בשנת 1997 הצטרף לחברת "אורקל ישראל". תחילה שימש כמנהל מכירות, ובמהלך 20 שנה קודם למגוון תפקידי ניהול. לפני שלוש שנים מונה למנכ"ל החברה. מאז כניסתו לתפקידו הוא כבר ביצע מספר מהלכים של שינויים ארגוניים, שכללו איחוד תחומי מכירות, פישוט תהליכי הניהול, שינויים בסמכויות של המנהלים ועוד. כל זאת, במקביל לשינויים שעוברת החברה העולמית, שעברה בשנים האחרונות מהפך גדול עם המעבר לענן וביצעה רכישות רבות של חברות טכנולוגיות בהיקף של עשרות מיליארדי דולרים, במטרה להפוך לחברה המובילה בתחום.
איך מבצעים שינוי ארגוני בצורה הטובה ביותר?
״תהליך השינוי כולל עבודת הכנה לפני ואחרי התהליך, ביצוע התהליך בשקיפות, תוך שיתוף כל הגורמים המעורבים בנחיצות התהליך, ולאחר הביצוע המשך העשייה מבלי שמסתכלים לאחור״.
כיצד רותמים את העובדים למהלך?
״חשוב לאורך כל התהליך להחדיר בעובדים את התחושה שהם חלק משינוי גדול שאותו הם צריכים לחבק באהבה. עולם ה- IT טומן בחובו אתגרים רבים: קצב מהיר מאוד של התפתחויות ושינויים בענף, מכירה של מספר מוצרים במקביל – שיש ביניהם לעיתים חפיפה, מעבר לעולם הדיגיטלי – שמחייב את הארגון לייצר כל הזמן חדשנות ולסייע ללקוחות בתהליכי שינוי שהם עוברים, ותחרות גדולה יותר בין הספקים. להבנתי, הדרך העיקרית ליצור יתרון תחרותי מול המתחרים הוא מתן שירות ברמה גבוהה ללקוחות ומתן דגש להון האנושי בחברה, שמורכב מצוות של עובדים עם תשוקה ומחוייבות להצלחת הארגון".
אבל איך שומרים על תשוקה בקרב העובדים ומונעים שחיקה?
"זה אחד האתגרים הגדולים. אני תמיד אומר לעובדים שעמידה באתגרים מקצועיים משולה לטיפוס על הר האוורסט. נכון שהתהליך קשה וכואב לפעמים, אך ההצלחה מובילה לתחושת סיפוק עילאית. בנוסף, אני מצפה מהמנהלים שיידעו לתת דוגמא אישית, לפרגן ולהעניק לעובדים תחושה שהם שייכים לארגון מנצח, שבו לכל אחד מהם, החל מהזוטר ועד הבכיר, יש מרכיב קריטי בהצלחת הארגון״.
איזה טעויות עושים מנהלים אחרים בהתנהלות מול עובדים?
״הטעות העיקרית של מנהלים היא חשיבה רק לטווח קצר, מתן יותר מידי חופש או להיפך – התנתקות ממה שנעשה בשטח. הניהול היום מחייב גם וגם – גם טווח קצר וגם טווח ארוך. ניהול ריכוזי ומתן סמכויות מבוזרות. תכנון אסטרטגי וירידה לפרטים".
דוגמא אישית ומתן עצמאות
שתף אותנו מניסיונך מהי השיטה הטובה ביותר לנהל ארגון?
״השיטה הטובה ביותר לנהל היא באמצעות דוגמא אישית ומתן עצמאות למי שראוי לכך, תוך כדי מתן כל הכלים שמאפשרים לעובד להצליח במשימות המוטלות עליו״.
מהן התכונות הנדרשות ממנהל מוצלח?
״התמדה, רצון להצליח והבנה של הגורם האנושי ומה שמניע אותו״.
מהו השוני בתרבות הניהולית שלנו לעומת מדינות אחרות בעולם?
״הרמה הבין-אישית כאן הרבה יותר משמעותית. כיוון שבישראל כולם מכירים את כולם, ליחסים – הן הפנים-ארגוניים והן מול לקוחות – יש יותר משמעות. יחסים עם לקוחות ועם עובדים זה עניין חשוב בכל מקום, אך בארץ נראה לי שיש לזה משקל גדול יותר. שוני נוסף הוא שאצלנו יש יותר ערבות הדדית, עובדים גם אחד בשביל השני".
איך מתמודדים עם משברים?
״משברים תמיד היו ותמיד יהיו. החוכמה היא ללמוד מהם על מנת לצמצם משברים עתידיים״.
מה יהיה המודל הניהולי בעתיד?
״שילוב של ניהול ריכוזי עם האצלת סמכויות״.
איזו עצה אתה יכול לתת לצעירים ששואפים לתפקידי ניהול?
״להסתכל על הצלחת הארגון לפני שיסתכלו על ההצלחה האישית שלהם. ברגע שהארגון יצליח והם ייקחו חלק בהצלחה, הארגון ידע להעריך אותם ולקדם אותם״.
